一个老财眼中的五年——工资、人工成本与财务和HR的共同处境

做财务这些年，我经手过许多张表。

资产负债表最凝重，利润表最受股东关注，现金流量表往往要等到付不出钱了才有人认真研究。

工资表却不一样。它通常没有复杂的会计判断，也很少占据经营会议的中心，但每到发薪日前后，几乎所有人都会关心。

员工看应发和实发，部门经理看奖金，HR看职级和调薪，老板看总额，财务则要继续往下看：工资之外还有多少社会保险、住房公积金、福利、培训、招聘和解除劳动关系成本；本月能不能按时发，全年预算会不会超，人工投入增加以后，收入、利润和现金流是否跟得上。

同一张工资表，每个人看到的都是真的，却都只看到了其中的一面。

最近，我把四川省2021年至2025年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息放在一起，重新看了一遍。五份资料均以地区、行业为分层依据，按照企业人数采用PPS抽样方法抽取企业样本，并调查样本企业的全部职工。各年度均覆盖全省21个市（州）和18个行业门类，每年调查企业7818户至8383户，涉及职工约109万至115万人[1-5]。

它们不是招聘网站上的岗位报价，也不是少数大型企业自行发布的薪酬报告，而是企业薪酬调查形成的市场工资分位数和人工成本数据。它们能够帮助我们观察不同年度调查所呈现的工资价位、人工成本和经营效益，却不能替代固定样本追踪，更不能仅凭几条汇总曲线识别因果关系。

看完以后，我最大的感受并不是“工资涨了”，也不是“企业越来越难”，而是这五年把一个老问题摆得更清楚了：员工希望工资能够跟上生活和责任，企业希望人工投入能够带来产出。两种要求都合理。

财务与HR表面上分别代表成本约束和人员诉求，实际面对的是同一个问题：企业如何在岗位市场价格、完整用工成本与持续支付能力之间，重新配置有限的资源。

一、工资表是一张最容易吵起来的表

年轻时做财务，我看工资表，先看三个数字：人数、应发工资和实发工资。后来开始做管理，看的项目越来越多。工资总额之外，还有单位承担的社会保险、住房公积金、职工福利、教育经费、劳动保护费用；人员流动以后，还有招聘费、培训费、空岗损失、交接成本和经济补偿。再往后，还要看人工成本占收入多少、占总成本多少、人均产出多少、人均利润多少。

财务人员很容易形成一种职业习惯：只要数字进入成本费用，就会本能地追问能不能压缩。HR也有自己的职业习惯。一个职位半年招不到人，原来的人不断离职，薪酬低于市场，组织能力就会出现缺口。HR看到的未必是“费用超预算”，而可能是“再不调整就没有人干”。

两边都没有错。问题在于，很多企业的财务和HR各拿着半张表说话。HR拿着招聘报价、离职率和候选人反馈，财务拿着预算、利润率和现金流。双方都能证明自己的判断，却很少把两组数据放进同一张经营分析表。

我参加过一些所谓的人效会议，会上只有两张表：一张是各部门人数，一张是各部门工资。至于订单减少了多少、流程重复在哪里、哪些控制不能取消，往往没人提前准备。四川这五年的调查数据，至少给这种讨论增加了一组更完整的参照。

表1 2021—2025年四川企业薪酬调查样本与主要口径

资料来源：根据四川省人力资源和社会保障厅2021—2025年度人力资源市场工资价位和行业人工成本信息整理[1-5]。PPS为按规模大小成比例的概率抽样，本组调查以企业人数作为规模变量。

表2 四川企业工资、人工成本及经营效益核心指标

注：前四项为50%分位值。人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100%；人均利润=利润总额÷企业职工总人数。中层管理岗属于岗位等级类别，会计专业人员属于职业类别，二者不可解释为同一职业晋升前后的工资差额。资料来源：[1-5]。

在各年度调查样本及其汇总口径下，企业从业人员工资中位数由2021年的5.73万元上升至2025年的6.50万元，首尾相差7700元，名义增幅约13.4%，四年年均复合增速约3.2%；人均人工成本中位数由7.40万元上升至8.71万元，首尾相差1.31万元，名义增幅约17.7%，年均复合增速约4.2%。

从两个指标各自的年度中位数看，工资价位和完整人工成本均有所上升，后者的首尾增幅更大。由于两组中位数来自不同分布，这一差异只能用于总体观察，不能直接解释为同一员工工资以外成本的增加幅度。与此同时，人工成本利润率从104.49%降至52.40%，人均利润从10.51万元降至6.04万元。中间有过反弹，并非逐年直线下降，但首尾差异足以提示经营结果相对于人工投入承受了更大压力。

为了避免不同单位妨碍比较，可以把2021年统一设为100。这样看，2025年的工资中位数指数为113.4，人均人工成本中位数指数为117.7；人工成本利润率和人均利润指数则分别降至50.1和57.5。这里显示的是相对变化速度，不是四个指标的绝对规模。

图1 四川企业工资、人工成本与经营效益相对变化（2021年=100）

注：指数由表2数据换算，仅用于比较相对变化。人工成本利润率与人均利润是经营效益指标，不等同于劳动生产率或员工个人效率；图中终点数字为2025年指数。

这些线放在一起，才是财务和HR真正需要面对的事实：岗位价格、完整用工成本与经营结果正在以不同速度变化。只拿其中一条线说话，结论都不会完整。

二、五年，工资中位数增加了7700元

7700元是什么概念？2025年与2021年的年工资中位数相差7700元，折合每月约642元。这个换算只是帮助理解五年名义增量的数量级，并不意味着劳动者每个月都按同样幅度连续加薪。它不是毫无意义，但也很难让多数劳动者产生收入跨越一个台阶的感受。

表3 四川企业从业人员工资分位值及高低端比值

注：分位值单位为万元/年。90%/10%为两端分位值之比，仅用于描述工资分布跨度，不等同于基尼系数。资料来源：[1-5]。

从2021年和2025年两个端点看，10%分位值由3.09万元升至3.57万元，名义增长约15.5%；90%分位值由12.72万元升至14.88万元，名义增长约17.0%。五年中的90%/10%比值在4.1至4.5之间波动。它没有显示工资分布持续收窄的清晰趋势，但也不能仅凭三个分位点判断完整的收入分布。

名义工资增长不等于实际购买力同比例增长。以2021年为基期，根据四川居民消费价格年度涨跌幅粗略衔接，2022年至2025年的累计价格水平约上升1.7%；将2025年工资中位数按这一幅度折算为2021年价格，约为6.39万元，较2021年的5.73万元实际增加约11.5%[7-10]。这个换算只反映统一价格指数下的总体购买力变化，不能替代不同家庭在住房、教育、医疗、育儿和赡养方面的真实支出。

财务人员有时会觉得，工资总额每年都在增加，员工为什么仍然没有获得感。员工也会觉得，公司收入规模不小，为什么加薪总是如此谨慎。两种感受并不矛盾。工资增长是一个总体事实，但每个人感受到的是自己的岗位价格、生活支出、家庭责任和职业机会。企业工资总额可能因为人数增加、人员结构升级、奖金计提和社保缴费基数变化而明显上升，落到单个人头上的增长却有限。员工的工资上涨了，责任也可能增加；企业的人工成本上涨了，利润却未必同步上升。

我过去做预算时，也容易把“工资增长率”当作一个单独指标。后来才明白，工资不能只与上年相比，还要与岗位责任、市场分位、人员稳定性和企业产出放在一起看。一个人的工资低于市场，不一定意味着企业占了便宜。岗位长期空缺、人员频繁更换、差错不断发生，节省下来的工资很可能以招聘、培训、加班、交接和风险损失的方式重新付出去。反过来，工资高于市场也不等于一定合理。没有明确的职责边界、绩效标准和结果责任，单纯通过加薪维持关系，最终会让薪酬体系失去内部公平。

工资从来不只是价格。它还是组织如何评价一个人的公开表达。

三、员工拿到的工资，不是企业付出的全部人工成本

财务与HR讨论工资时，最容易出现的误会，是把工资等同于人工成本。2025年，四川企业从业人员工资中位数为6.50万元，人均人工成本中位数为8.71万元。两组中位数来自不同分布，不能简单理解为每名员工都固定多出2.21万元，但它至少提醒我们：企业使用劳动力付出的成本，远不止工资条上的金额。

2021年报告没有按与后续年度完全一致的分类表公开人工成本构成，因此下表只比较2022年至2025年。

表4 四川企业人工成本构成（2022—2025年）

注：各年度构成合计为100%。2021年报告未列示同口径构成表，故未纳入比较。资料来源：[2-5]。

工资总额约占人工成本的四分之三，剩下的四分之一主要由保险、住房、福利、教育、劳动保护和其他支出构成。其中，保险费用占比由2022年的13.85%升至2025年的14.57%，住房费用占比由2.52%升至3.14%。员工更关心到手收入，这很正常；企业则必须准备完整的现金支出。一个岗位谈定年薪8万元，并不代表企业只需要为这个岗位准备8万元预算。

这也是为什么老板有时会说：“员工工资没有涨多少，人工成本怎么涨了这么多？”财务如果只回答“社保、公积金也要算”，解释仍然不够。人工成本增加还可能来自人员结构变化、员工人数增加、奖金计提、劳务派遣、招聘、培训、离职补偿以及福利制度调整。HR同样不能只拿招聘网站的月薪区间与财务预算比较。招聘报价、录用工资、在岗人员年度劳动报酬和企业完整人工成本，本来就是不同统计对象。

我现在更愿意把人员预算分成三层：第一层是员工直接获得的工资和奖金；第二层是企业法定或制度性承担的保险、住房和福利；第三层是维持人员能力和组织稳定所需要的招聘、培训、替补、交接与离职成本。只盯住第一层，企业会低估用工成本；只盯住总成本，员工又会觉得企业故意把本不属于工资的项目算到自己头上。两种数字都应当公开口径，分别说明“员工获得什么”和“企业承担什么”。

四、真正值得担心的，不是工资上涨，而是单位人工投入对应的利润承压

五年数据中，最让我在意的并不是工资中位数由5.73万元升到6.50万元，而是人工成本利润率由104.49%降到了52.40%。人工成本利润率按利润总额除以人工成本总额计算，反映单位人工成本对应的利润；人均利润按利润总额除以职工总人数计算，反映平均每名职工对应的利润额。报告中的全省数值属于汇总经营效益指标，并非企业分布的中位数。

2021年，四川全行业人工成本利润率为104.49%，人均利润为10.51万元；2022年分别降到67.41%和7.09万元；2023年有所恢复，达到77.85%和8.71万元；2024年又降为56.11%和6.30万元；2025年进一步变为52.40%和6.04万元[1-5]。这些数据说明利润相对于人工投入的比例总体走弱，却不能据此判断劳动生产率按同样幅度下降，更不能理解为员工个人工作效率下降了一半。

这五年也不是一个平稳的普通周期。需求恢复节奏、行业价格、原材料和融资环境、房地产及相关产业调整、企业减值与资产质量，都可能影响利润和用工。四川年度统计公报显示，经济增速和价格水平在五年中均有明显变化[6-10]。因此，人工成本利润率下降既可能包含人员投入与产出不匹配，也可能反映产品价格、订单、原材料、减值和融资成本等经营因素。

表5 分析人工投入时需要区分的三类结果指标

注：表中指标为企业内部分析框架，不是五份报告统一披露的指标清单。

仅凭人工成本利润率，还无法判断压力主要来自利润减少还是人工成本增加。进一步解释时，至少要把分子和分母拆开：利润端看营业收入、毛利率、期间费用、减值损失和融资成本；人工投入端看职工人数、工资总额、法定负担、派遣外包和人员结构；结构端还要看行业、规模、所有制和区域样本是否变化。

看到利润指标下降，最简单的结论是“人工太贵了”。这种说法方便，却未必正确。利润下降可能来自销售价格下跌、原材料上涨、市场需求不足、产能利用率下降、应收账款损失、存货减值、融资成本、折旧摊销和管理低效。人工成本利润率下降，不等于员工工资上涨是唯一原因，更不能自动推导出裁员或降薪。

但另一种说法同样站不住脚：只要工资仍不算高，企业就应继续增加人工投入，不必考虑产出。工资最终要由经营现金流支付。企业可以短期借钱发工资，也可以依靠股东投入维持，但不可能永远用融资填补经营结果不足。没有经营结果和现金流支撑的薪酬增长，最终会反过来伤害员工稳定。

财务的职责，不是看到人工成本利润率下降就要求减人；HR的职责，也不是看到市场工资上涨就要求所有岗位普调。双方真正要找的是：利润和现金压力究竟发生在哪个产品、客户、项目、门店、工厂和流程。有的企业不是人多，而是组织层级太多；有的企业不是工资高，而是业务流程重复；有的企业不是员工不努力，而是订单不足、设备闲置；有的企业看似人效很高，只是把大量工作外包，成本被放进了其他科目。

所谓人效，不能只用营业收入除以人数，更不能用一个指标决定一个人的去留。财务应当解释成本从哪里来，HR应当解释能力与岗位为什么存在，业务部门则应当对产出负责。把经营失败全部归到员工工资上，既不专业，也解决不了问题。

五、行业、区域和企业规模的差异，五年中并未消失

同样是每天工作八小时，工资并不只由努力决定。为了不把单一年份的横截面差异误写成长期规律，下表直接比较2021年与2025年的工资中位数。

表6 部分区域、企业规模和行业工资中位数首尾比较

注：金额单位为万元/年。各项为相应年度调查的50%分位值，未经其他因素控制；名义增幅根据表中数值计算。资料来源：[1][5]。

图2 部分行业、区域和企业规模工资中位数首尾比较

注：“电力及公用事业”“信息软件业”为图中简写，完整行业名称见表6。

2025年，金融业企业从业人员工资中位数为13.30万元，电力、热力、燃气及水生产和供应业为10.01万元，信息传输、软件和信息技术服务业为9.57万元；住宿和餐饮业为4.80万元，农、林、牧、渔业为4.94万元。行业之间的差距，不意味着某个行业的每个人都比另一个行业的员工多付出一倍劳动，而是资本密度、利润空间、技术门槛、监管要求和人才竞争程度共同作用的结果。

区域也是如此。2025年，成都平原经济区工资中位数为6.98万元，川南经济区为5.80万元，川东北经济区为5.60万元，攀西经济区和川西北生态经济区均为6.36万元。区域工资不能简单理解为生活水平排名，产业结构、所有制结构、样本企业规模和高薪行业分布都会影响中位数；但对求职者而言，所在区域确实会影响可选择岗位的数量和薪酬上限。

企业规模的影响更直观。2025年，大型企业工资中位数为8.40万元，中型企业为7.18万元，小型企业为6.28万元，微型企业为5.23万元。大型企业比微型企业高约60.6%。而从首尾变化看，微型企业中位数只增长约4.6%，明显低于其他规模组。这个差异仍然可能受到样本结构变化影响，却提示微型企业在薪酬支付能力和人才竞争中承受的约束更强。

在不少大型企业中，职级体系、福利制度和岗位专业化程度相对更完整，也更有能力把人才成本分摊到较大的收入规模之中。微型企业的人往往一人多岗，岗位边界模糊，看起来什么都管，工资却未必高。它们希望用较低成本招到能够独立解决复杂问题的人，却又没有足够的组织平台、授权和发展空间留住这样的人。

更深层的问题往往不是候选人“要求太高”或企业“太抠”，而是岗位设计与支付能力不匹配。一家小企业可以没有大企业的薪酬，但必须说明岗位究竟负责什么、拥有什么权限、承担什么结果。工资不高、责任无限、风险兜底、决策却没有参与权，这种岗位当然难招，也难留。

六、财务人自己，也在这张工资表里

前面的结构差异并不只发生在生产、销售或技术岗位，财务人员自己也处在同一套行业、规模、责任和支付能力约束之中。财务人员习惯分析别人的工资，却容易回避自己的价格。

2021年，四川会计专业人员工资中位数为6.00万元，中层管理岗工资中位数为8.00万元；到2025年，会计专业人员为6.80万元，中层管理岗为9.33万元。五年间，前者名义增长约13.3%，后者增长约16.6%[1-5]。

需要把这组数字看准：会计专业人员是职业类别，中层管理岗是跨职能的岗位等级类别。二者不是同一批财务人员晋升前后的追踪数据，2025年的2.53万元差额不能解释为会计人员进入中层后的管理溢价，只能说明两个不同统计总体的工资中位数存在差异。

尽管如此，现实中的财务岗位确实会随着管理半径扩大而增加责任。会计人员的工作主要围绕核算、报表、税务处理和资料管理；进入财务主管或财务经理层级以后，工作往往扩展到预算、资金、融资、内控、税务风险、团队管理、系统建设和经营分析。账做错了要解释，资金断了要协调，税务出现风险要处理，老板决策需要数据时还要及时给出判断。工资是否足以补偿新增责任，必须回到具体岗位，而不能用两个总体中位数代替判断。

2021年的资料还单列了“财务部门经理”，工资中位数为7.20万元。2022年以后，职业分类标准由《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》调整为2022年版，后续资料不再以同一名称连续列示。因此，不能把2021年的“财务部门经理”与后续其他名称硬拼成五年趋势。

这类口径变化，对财务人并不陌生。报表项目名称相似，不代表可以直接比较；岗位名称相似，也不代表责任一致。现实中，“财务经理”可能管理十几个人和多家法人主体，也可能只是企业对资深会计的称呼；“会计主管”可能负责完整财务体系，也可能只负责核算组。HR定薪若只看职位名称，容易把完全不同的岗位放进同一个薪酬带；财务核预算若只看人数，也容易忽略岗位承担的风险和管理半径。

财务岗位的价值不能只用凭证数量衡量。凭证、报表和申报越来越多地由系统辅助完成，相较于标准化核算操作，更难被简单替代的是对业务事实的判断、对异常的识别、对资金安全的控制、对制度边界的坚持，以及在信息不完整时仍能作出专业判断。

“老财”并不一定比年轻财务更值钱。年限本身不会自动形成价值。真正可能形成职业市场溢价的，是见过问题以后能够解释原因，经历过风险以后知道如何建立制度，做过核算以后能够进入经营判断。财务岗位定薪同样要回到本文的共同框架：市场价格说明外部位置，岗位责任决定内部价值，企业经营与现金能力决定支付边界。

七、财务与HR，不应再各拿半张表

这些年我参加过不少人员预算讨论。会议通常从“今年准备涨多少”开始，最后变成财务与HR之间的拉扯。财务说利润下降，人工成本不能再涨；HR说工资不调，人招不到也留不住。老板听完两边，往往给出一句最难执行的话：“工资可以涨，但人效必须提高。”

这句话方向没错，却缺少方法。工资要不要涨，至少应同时看岗位市场分位、内部薪酬公平、人员流失风险、岗位责任变化和企业支付能力。人员要不要减，也不能只看部门工资总额，还要看工作量是否真实减少、流程能否优化、系统是否能够替代、关键控制是否会因此失效，以及减少人员以后剩余岗位是否长期超负荷。

财务和HR需要共用一张表，并约定数据责任、观察频率和行动触发条件，而不是分别准备两套能够证明自己的材料。

表7 财务—HR联合人工成本分析框架（执行版）

注：不能直接量化收入的财务、法务、内控、安全等岗位，应结合风险防控、交付质量和组织连续性评价，不宜机械套用“收入÷人数”。

下面这个数字只是示意，不来自调查样本，却能说明“低工资不一定形成低成本”。

表8 低报价岗位的完整成本示意

注：本表只演示完整成本的计算逻辑，金额为假设值，不代表行业平均水平。实际分析应以企业自身招聘、工时、差错和风险数据为准。

看价格，是看岗位当前工资处于市场的什么分位，而不是只比较平均数；看总成本，是把工资、奖金、保险、住房、福利、招聘和流失成本统一纳入；看结果，是把人工成本利润率、人均利润、项目毛利、人均产出和客户交付质量结合分析；看结构，是判断高薪是否集中在关键岗位、低薪岗位是否长期流失、职级之间是否倒挂；看过程，则要用招聘周期、录用率、试用期通过率、一年留任率和关键人员替代周期，把一句模糊的“人难招”拆成可以核验的问题。

财务不应只当预算警察，HR也不应只当加薪倡议者。两者共同面对的是组织资源配置问题。企业真正需要控制的，不是所有人工成本，而是重复、错配、低效且能够通过管理改善的人工投入；真正需要增加的，也不是所有人的工资，而是对关键能力、责任和贡献的合理回报。

八、五年以后，我对工资有了新的看法

刚做财务时，我把工资看作费用。做得久了以后，我发现工资还是员工的生活来源，是企业对岗位价值的定价，也是组织关系中最敏感的承诺。

再后来，我逐渐明白，低工资未必等于低成本。一个熟悉业务的会计离职以后，新人重新理解合同、客户、项目、税务和系统，可能需要几个月。期间出现一次申报错误、一次回款遗漏、一次成本归集失真，损失就可能超过全年节省的工资。

高工资也未必等于高价值。岗位职责不清、绩效标准含糊、流程长期低效，即使招到高薪人才，也可能只是把组织问题暂时遮住。一个人再能干，也不能长期替代制度。

四川这五份年度调查没有告诉我们工资应当涨多少，也没有告诉企业应该保留多少人。它们告诉我们的，是各年度调查所呈现的名义工资价位总体上升，完整人工成本的中位数首尾增幅更大，而利润相对于人工投入的比例总体承压。三个事实同时存在，不能只选择其中一个。

员工没有因为工资增长就突然轻松，企业也没有因为人工成本上升就当然有理由压低工资。问题仍然要回到经营本身：能否用更好的产品和服务取得收入，能否通过流程和系统减少无效劳动，能否让岗位责任、权限与薪酬相匹配，能否让真正创造价值、守住风险和维持组织连续性的人获得合理回报。

做财务多年，我越来越不愿意把人简单写成成本。账簿上的人工成本是一个数字，数字背后却是一个人每天的时间、经验和生活。企业当然要计算成本，但计算的目的不是证明人太贵，而是判断资源是否被正确使用。

工资在很大程度上影响一个人及其家庭能否维持相对体面的生活，人工成本则影响企业能否持续经营。这种平衡不会从一张全省平均表中自动产生，只能由财务、HR和业务部门在同一套数据、同一项经营责任和同一个现金边界下共同作出。

财务与HR真正的专业，不是站在两端互相否定，而是在员工的合理回报、岗位的真实责任和企业的长期支付能力之间，找到能够维持的平衡。

这大概就是一个老财回首这过去的五年以后，最想说的话。

数据口径与研究边界

1. 文中工资价位为企业从业人员在报告期内取得的基本工资、奖金、津贴补贴、加班工资及特殊情况下支付工资等年度税前劳动报酬，不等于个人实际到手收入。

2. 人工成本包括工资总额、福利费用、教育经费、保险费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

3. 分位值是将数据从低到高排列后，处于相应百分比位置的数值。中位数即50%分位值，表示约有一半数据低于或等于该数值。

4. 人工成本利润率=利润总额÷人工成本总额×100%；人均利润=利润总额÷企业职工总人数。两项为全省汇总经营效益指标，不是分位数。

5. 调查以地区、行业为分层依据，按照企业人数采用PPS抽样方法抽取企业样本，并调查样本企业的全部职工。各年度并非固定企业和固定职工的追踪调查。

6. 2021年职业数据采用《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》，2022—2025年采用2022年版。涉及职业名称变化的指标不作机械拼接。

7. 中层管理岗属于岗位等级类别，会计专业人员属于职业类别，两个总体的中位数差异不等于会计人员晋升后的工资增量。

8. 本文所有增长率、差额、复合增速和指数均根据五份原始资料计算，属于描述性比较。各年度样本结构可能变化，不能把首尾差异解释为同一企业或同一职工的连续变化。

9. 居民消费价格调整以2021年为基期，按四川2022—2025年年度CPI涨跌幅进行粗略链式换算，仅用于说明总体购买力；它不能代表不同家庭的实际生活成本，也不用于折算企业人工成本。

10. 表5、表7和表8为作者依据财务管理与人力资源管理实践整理的分析框架或示意计算，不属于原始调查报告的统计表。

11. 文中行业、区域和企业规模差异均为未经其他因素控制的描述性比较。行业、所有制、企业规模、职业构成和学历结构可能相互交叉，不据此作单因素因果推断。

主要数据来源

[1] 四川省人力资源和社会保障厅. 四川省2021年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息[R].

[2] 四川省人力资源和社会保障厅. 四川省2022年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息[R].

[3] 四川省人力资源和社会保障厅. 四川省2023年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息[R].

[4] 四川省人力资源和社会保障厅. 四川省2024年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息[R].

[5] 四川省人力资源和社会保障厅. 四川省2025年人力资源市场工资价位和行业人工成本信息[R].

[6] 四川省统计局, 国家统计局四川调查总队. 2021年四川省国民经济和社会发展统计公报[EB/OL]. (2022-03)[2026-08-01]. https://sichuan.scol.com.cn/ggxw/202203/58457429.html.

[7] 四川省统计局, 国家统计局四川调查总队. 2022年四川省国民经济和社会发展统计公报[EB/OL]. (2023-03)[2026-08-01]. https://scdfz.sc.gov.cn/scdqs/scsq/sctjgb/content_113925.

[8] 四川省统计局, 国家统计局四川调查总队. 2023年四川省国民经济和社会发展统计公报[EB/OL]. (2024-03)[2026-08-01]. https://sichuan.scol.com.cn/dwgk/202403/82484503.html.

[9] 四川省统计局, 国家统计局四川调查总队. 2024年四川省国民经济和社会发展统计公报[EB/OL]. (2025-03)[2026-08-01]. https://sichuan.scol.com.cn/ggxw/202503/82919038.html.

[10] 四川省统计局, 国家统计局四川调查总队. 2025年四川省国民经济和社会发展统计公报[EB/OL]. (2026-03-17)[2026-08-01]. https://sichuan.scol.com.cn/ggxw/202603/83223344.html.